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时候，部门主管直接分了一个团队给他打下手，让他当负责人。

    虽然只是非正式的安排，主管的意图却很明显，为的就是让他试一试，看看习不习惯、喜不喜欢。部门每到年末都会进行Peer Review，即所属同一部门的同行对所有有过工作接触的同事进行匿名评估，对对方的各方各面进行打分，小到每一次的邮件回复，大到成果展示、项目汇报，最后得出1至5分的评分，作为年终奖的计算基础。

    80%左右的人拿到3，5%～7%的人拿到4。唐舟工作三年，3、4、5各拿过一个。3是第一年时拿的，那年他秋季才刚入职，主要工作是给更为资深的同事清洗数据。

    只要他不捅大娄子，年底就能向上飞跃，就连跟老板1-on-1时，老板都暗示他，明年你的职责将会更多。职位的提升意味着更广的选择和机会，意味着更高的权限和更大的平台，比如神经网络，比如人工智能。

    然而年底出结果时，大家却没有在标题栏为“gratutions”的邮件中看到唐舟的名字。

    起先唐舟并没有觉得不妥，他才来三年，还算半个新人，这个位置让有五年工作经验的人坐无可厚非。他去参加别人的庆功宴，老板却把他拉到角落里，先是假装无意地朝四周张望一圈，然后才说，“哎，我也不知道怎么回事……”他欲言又止，晃了晃手里的香槟杯，最后摇摇头，眼神飘忽不定，“还是你适合一些。”

    唐舟立刻就猜到可能发生了什么事，他耸了耸肩说，“没关系，还会有机会的。”

    只有他自己明白到底还有没有机会。

    这样的斗争已经不知